Risikokultur

Die Finanzdienstleister reagieren weiterhin weltweit auf die Forderungen der Regulierungsbehörden, variable Vergütungen zu verringern. 34 Prozent planen eine Bonusreduzierung. Gleichzeitig geben die Unternehmen an, die Grundgehälter für Führungskräfte 2016 um durchschnittlich 2,0 bis 2,7 Prozent erhöhen zu wollen. Dies zeigt der aktuelle Mercer Global Financial Services Executive Compensation Snapshot Survey, der Vergütungsinformationen von 71 Finanzdienstleistungsunternehmen in 20 Ländern analysiert, darunter 36 Banken.

Regional gesehen fällt die Erhöhung der Führungskräfte-Grundgehälter in Europa und Nordamerika mit 2,3 und 2,4 Prozent am geringsten aus, asiatische und lateinamerikanische Unternehmen wollen dagegen im Schnitt 4,3 Prozent mehr zahlen. Die Grundgehaltssteigerungen bei Banken liegen generell leicht unter denen der Versicherungen. Bei steigenden Grundgehältern und fallenden Boni soll das Niveau der Führungskräftevergütung im Finanzsektor insgesamt in etwa gleich bleiben, wobei Schwankungen von fünf Prozent nach oben oder unten unternehmensspezifisch sind.

Eine Mehrheit von 61 Prozent der Finanzdienstleister weltweit will die derzeitigen Boni auf dem Niveau von 2015 halten. Gleichzeitig planen 34 Prozent, ihre Boni zu reduzieren, während lediglich fünf Prozent ihre variablen Gehälter anheben wollen. Sinkende Boni finden sich vor allem im Renten- und Börsenhandel (Positionen Fixed Income und Equities, 31 Prozent der Nennungen), während die variable Vergütung in Private Equity und im Retail Banking weitgehend gleich bleibt (81 Prozent und 84 Prozent der Nennungen; vgl. Abbildung 1).

"Der Trend zu höheren Grundgehältern und geringeren Boni wird von vielen Unternehmen kritisch gesehen", sagt Bernd Thomaszik, Vergütungsexperte bei Mercer. "Denn dies erschwert die Belohnung richtigen und die Bestrafung falschen Verhaltens."

Belohnung für sorgfältige Risikoauswahl

Auf die Frage, wie ihr Unternehmen eine verantwortungsvolle Risikokultur fördert, nannten 93 Prozent der Befragten die Bestrafung von Fehlverhalten. 89 Prozent betonten die Rolle des Risikomanagements beim Setzen der Performance-Erwartungen. Mit 88 Prozent fast ebenso häufig genannt wurde die Kursbestimmung durch das Top-Management, beispielsweise durch Verhalten in der Führungsspitze, Kommunikation oder deutlich spürbare Konsequenzen. Training und Coaching von Mitarbeitern zum Thema Risikokultur wurde von 87 Prozent der Befragten genannt.

Die meisten Unternehmen des weltweiten Finanzsektors planen 2016 keine Veränderungen ihrer Incentive-Designs. 30 Prozent wollen eine stärkere individuelle Differenzierung ihrer Boni erreichen. 19 Prozent wollen das Gewicht nicht-finanzieller Leistungsparameter bei der Bestimmung der Bonushöhe erhöhen. Mehr als 15 Prozent der Finanzdienstleister planen eine stärkere Belohnung risikoangepassten Verhaltens auf Abteilungs- und Mitarbeiter-Ebene (vgl. Abbildung 2).

"Bei den Boni geht die Entwicklung derzeit in Richtung der Belohnung von gleichzeitig risikobewusstem wie ethisch und rechtlich korrektem Verhalten der Führungskräfte", sagt Thomaszik. "Vereinfacht gesagt heißt das, Boni werden nicht mehr nur nach erreichten Ergebniszielen gezahlt, sondern nach risikogewichtetem Geschäft bei korrekt eingehaltenen Prozessen."

Obwohl Risikomanagement im Finanzsektor eine immer zentralere Rolle spielt, die praktisch alle Bereiche durchdingt, berichteten einige der befragten Unternehmen – vor allem in Nordamerika – dass es deutlich schwieriger geworden sei, die richtigen Mitarbeiter für entsprechende Funktionen (Risiko, Legal und Compliance) zu finden und zu halten.

Abbildung 1: Voraussichtliche Änderungen 2016 – Höhe der Boni sinkt leicht [Quelle: Mercer Global Financial Services Executive Compensation Snapshot Survey 2016]

Abbildung 2: Geplante Änderungen des Incentive-Designs 2016 – klarer Trend zur Belohnung risikoadäquaten Verhaltens [Quelle: Mercer Global Financial Services Executive Compensation Snapshot Survey 2016]