Immer mehr deutsche Mittelständler wollen in China eine Niederlassung gründen. Denn trotz jüngster Meldungen zur vermeintlichen Schwäche des Landes sind sich Experten sicher: Das Reich der Mitte wächst unaufhaltsam. Bis 2030 soll China die USA überholen und zum wichtigsten Handelspartner der Bundesrepublik aufsteigen. Insbesondere deutsche Mittelständler stellt der Gang nach China jedoch vor große Herausforderungen.
Allein die Einstellung einheimischer Mitarbeiter zeigt die Tücken eines Engagements vor Ort. In einem Umfeld aus Fachkräftemangel, steigenden Personalkosten und rasanter Mitarbeiterfluktuation ist es nicht leicht, geeignete Kandidaten zu finden. Fallstricke birgt aber vor allem das chinesische Arbeitsrecht. Genaue Kenntnisse des China Labour Laws sind daher unerlässlich für deutsche Firmen.
Offizielle Servicegesellschaften helfen beim Einstellen eines Mitarbeiters
2008 in Kraft getreten, lässt das neue, sehr arbeitnehmerfreundliche China Labour Law dem Arbeitgeber kaum Spielraum, wenn es um das Einstellen eines Mitarbeiters geht sowie um die klare Definition seiner Aufgaben bis hin zu einer bevorstehenden Kündigung.
Ohnehin darf nicht jedes ausländische Unternehmen in China Mitarbeiter einstellen. Voraussetzung ist die Gründung einer hundertprozentigen Tochtergesellschaft. Denn nur eine solche Gesellschaft erlaubt es dem Unternehmen, Verträge aufzusetzen – mit Partnern, Lieferanten, Kunden und eben Mitarbeitern. Ein sogenanntes Representative Office genügt dafür nicht.
Daher müssen solche Niederlassungen auf die Unterstützung offizieller Servicegesellschaften wie die FESCO, die Foreign Enterprises Services Co., zurückgreifen. Die FESCO bietet dem Unternehmer ein Rundumpaket an, handelt den Arbeitsvertrag aus, wickelt die Gehaltszahlungen, Sozialversicherungen und Steuern ab, die der Arbeitgeber gegenüber dem Finanzamt leisten muss. Kurz: Die FESCO stellt ein, handelt Verträge aus und kündigt, wenn nötig. Der Dienst kostet den Mittelständler eine Bearbeitungsgebühr von 20 bis 50 Euro pro Monat und Mitarbeiter.
Wichtig für den Arbeitgeber: Auch die FESCO agiert außerordentlich arbeitnehmerfreundlich: Sie unterstützt den Mitarbeiter beispielsweise im Konfliktfall mit einem Rechtsbeistand. Die FESCO ist also kein uneingeschränkter Partner für das Unternehmen, trotz bestehender Verträge mit der Servicegesellschaft.
Lebensläufe gründlich prüfen
Das Prüfen von Referenzen ist ein weiteres wichtiges Thema, worauf Mittelständler beim Einstellen achten sollten. So ist es in China normal, dass Lebensläufe von Kandidaten in weiten Teilen nicht der Wahrheit entsprechen. Entscheider sollten sich deshalb über ihre Bewerber erkundigen – bei vorherigen Arbeitgebern, im direkten Umfeld oder in sozialen Netzwerken.
Hilfreich ist zudem, dass sich mehrere Personen des Unternehmens mit dem favorisierten Kandidaten treffen. Auch sollte der neue Mitarbeiter über entsprechende Lizenzen oder Zulassungen verfügen, wenn er etwa im Finanzbereich des Unternehmens arbeiten soll.
Unbefristete Arbeitsverträge sind die Ausnahme
Während Arbeitnehmer hierzulande beispielsweise oft ein unbefristetes Arbeitsverhältnis eingehen, sind Verträge in China meist zeitlich begrenzt. Die Regel ist, dass ein Unternehmen einen Mitarbeiter zunächst für maximal drei Jahre einstellt. Es handelt sich dabei um einen sogenannten Term Contract. Ein Arbeitsvertrag, der über ein Jahr oder weniger abgeschlossen ist, heißt Temporary Contract.
Der Arbeitgeber kann einen Term Contract zweimal verlängern, die Beschäftigung beträgt dann sechs Jahre. Erst danach erhält der Arbeitnehmer einen unbefristeten Vertrag. Entsprechend der Dauer des Arbeitsvertrages ergibt sich auch die Probezeit: Erhält ein Arbeitnehmer einen Einstellungsvertrag für drei Jahre, beträgt diese drei bis maximal sechs Monate.
Wichtig ist bei alledem, egal, ob es sich um einen zeitlich kurzen oder langen Arbeitsvertrag handelt: Die Arbeitsverträge müssen stets auf Chinesisch ausgearbeitet werden. Ein Mittelständler, der seine Verträge ausschließlich auf Englisch und/oder Deutsch anfertigt und abschließt, besitzt vor Gericht keine Grundlage. Zusätzlich zu den chinesischen Kontrakten empfiehlt sich jedoch eine wortgerechte Übersetzung aller Verträge auf Englisch und/oder Deutsch.
Mitarbeiterhandbuch schafft Grundlage für das Arbeitsverhältnis
Ein Muss für Unternehmen ist außerdem ein Mitarbeiterhandbuch. Jedes Unternehmen sollte eines haben, und zwar für jeden einzelnen Mitarbeiter – auf Chinesisch und zusätzlich auf Englisch und/oder Deutsch. Das Mitarbeiterhandbuch ist Teil des Arbeitsvertrages und regelt bis ins Detail, welche Aufgaben der Mitarbeiter hat, was er darf und vor allem, was er nicht darf: Etwa, dass er den Firmenlaptop nicht für Spiele nutzen darf oder das Mobiltelefon nicht für Privatgespräche.
Verstößt der Angestellte gegen eine der Regeln, ist das für den Arbeitgeber allerdings noch kein Grund für eine fristlose Kündigung. So muss das Unternehmen den Mitarbeiter zunächst verwarnen – schriftlich, und das durchaus mehrmals. Und: Bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Alternativen anbieten, an erster Stelle ein Training.
Sei es nach einem Vergehen, während der Probezeit oder nach dem Auslaufen des Vertrages – für die Kündigung eines Mitarbeiters braucht der Mittelständler triftige Gründe. Die Trennung von Angestellten ist kompliziert und teuer. So muss das Unternehmen sich selbst dann aus dem Vertrag herauskaufen, wenn er ausläuft. Die Rechte und Pflichten enden also nicht automatisch mit Vertragsende. Es ist ratsam, bereits drei bis sechs Monate vor diesem Stichtag eine Einigung mit dem scheidenden Mitarbeiter anzustreben und die Formalitäten der Trennung zu regeln.
Dabei kommt der Arbeitgeber in keinem Fall um Ausgleichszahlungen herum. Und auch hierbei gibt es klare Regeln in China: Pro Arbeitsjahr erhält der gekündigte Mitarbeiter ein Monatsgehalt als Kompensation. Das ist erfahrungsgemäß zumindest die unterste Verhandlungsbasis und zugleich ein weiterer Beleg für das arbeitnehmerfreundliche Arbeitsrecht. Schließlich soll der Arbeitnehmer auch nach dem Ausscheiden aus der Firma nicht im Stich gelassen, sondern möglichst weiter unterstützt werden.
Wer den Firmenstempel hat, hat die Macht
Nicht zu vergessen: In China gilt nicht die Unterschrift, sondern der Firmenstempel. Wer über ihn verfügt, hat automatisch den Zugriff auf das Geschäftskonto und sämtliche Verträge des Unternehmens. Um das Entwenden des Stempels durch einen Mitarbeiter zu verhindern und nicht erpressbar zu sein, fungieren Firmen wie Fiducia als dritte Partei. Sie halten den Firmenstempel und geben ihn nur bei einer Einwilligung des Eigentümers heraus. Das funktioniert in der Praxis völlig unproblematisch.
Deutsche Unternehmen sind in China äußerst beliebt
Das chinesische Arbeitsrecht mag auf den ersten Blick kompliziert für deutsche Mittelständler erscheinen. Letztlich jedoch sollte ein Arbeitgeber in China mit seinen Angestellten nicht anders umgehen als in Deutschland auch – nämlich anständig.
Insgesamt gelten Firmen aus der Bundesrepublik im Reich der Mitte als großes Vorbild. Das zeigen Umfragen etwa von Universitäten immer wieder. Damit können deutsche Unternehmen punkten, wenn es darum geht, Mitarbeiter in China für sich zu gewinnen und zu halten. Ganz im Zeichen von Employer Branding sollten Mittelständler gegenüber den Mitarbeitern, gegenüber den Kandidaten, gegenüber der lokalen Regierung herausstellen, was sie auszeichnet und wofür sie stehen – für eine seriöse Behandlung und Bezahlung. Halten sich Unternehmen an alle Regeln und an alle Pflichten, hilft ihnen das auch in schwierigen Zeiten.
Interview mit Stefan Kracht, Geschäftsführer Fiducia Management Consultants
Ob beim IT-Unternehmen IBM oder beim weltgrößten Sportschuhhersteller Yue Yuen – Streiks gehören in China zur Tagesordnung und werden voraussichtlich weiter zunehmen. Worauf deutsche Mittelständler im Reich der Mitte achten sollten, wenn sich innerhalb ihrer Belegschaft Unzufriedenheit breit macht, erklärt China-Experte Stefan Kracht, Geschäftsführer Fiducia Management Consultants.
Wie sind die Gewerkschaften in China organisiert?
Stefan Kracht: In China gibt es die zentrale Gewerkschaftsgesellschaft ACFTU – die All-China Federation of Trade Unions. Sie fungiert als klassischer bürokratischer und zentralistischer Apparat, der in jeder lokalen Regierungsstelle, praktisch in jedem Dorf eine Außenstelle und somit einen Ansprechpartner für Unternehmen hat. Wenn ein Mittelständler einen Gewerkschaftsvertreter benötigt, sollte dieser durch die ACFTU bestimmt werden oder zumindest deren Zustimmung haben.
Nimmt die Streikbereitschaft im Reich der Mitte zu?
Stefan Kracht: Die Streikbereitschaft nimmt in der Tat zu. Dafür sind IBM, die vor einem Jahr ihr Server Business an Lenovo verkauft haben, sowie der weltgrößte Sportschuhhersteller Yue Yuen, der etwa für Adidas oder Reebok produziert, nur zwei Beispiele in jüngster Vergangenheit. Es ist zu erwarten, dass Auseinandersetzungen dieser Art künftig häufiger als bisher der Fall sein werden.
Wer ist Ansprechpartner für deutsche Unternehmen bei Konflikten im Betrieb?
Stefan Kracht: Streiken einzelne Mitarbeiter oder Fabriken, ist die ACFTU der zentrale Ansprechpartner für deutsche Unternehmen. Denn die ACFTU hat wie die chinesische Regierung nur ein Ziel, und das ist soziale Stabilität. Sie will zugleich verhindern, dass Arbeitskämpfe ausländische Investoren davon abhalten, sich in China niederzulassen. Bei Auseinandersetzungen zwischen Arbeitnehmern und Unternehmen greift die ACFTU stark ein.
Hinzu kommt, dass die Gewerkschaftsorganisation in solchen Fällen stets die lokale Regierung und die lokale Polizei einbezieht. Denn dahinter steht die Befürchtung, dass sich Arbeiterstreiks zu Demonstrationen ausweiten könnten.
Was kann und darf ein deutscher Mittelständler tun, wenn sich ein Streik in seinem Unternehmen anbahnt?
Stefan Kracht: Sobald sich innerhalb der Belegschaft große Unzufriedenheit breit macht und bevor zum Streik mobilisiert wird, sollte die ACFTU eingeschaltet werden. Aufgrund ihrer oben beschriebenen Interessen kann sie als bürokratischer Partner fungieren, mit dessen Hilfe der Arbeitgeber die Verhandlungen mit den Mitarbeitern aufnehmen kann.
Welche Ausmaße hat ein Arbeitskampf in China
Stefan Kracht: Da wird schon mit harten Bandagen gekämpft. Die Mitarbeiter verweigern nicht nur die Arbeit – in einem Beispiel ist es vorgekommen, dass sie große Maschinen aus dem Werk entfernt haben: Und wir reden hier immerhin vom Verschwinden von 15-Tonnen-Maschinen – mit dem Ziel, der gesamten Produktion die Arbeitsgrundlage zu entziehen.
In einem solchen Fall ist die richtige Verhandlungstaktik entscheidend. Und vor allem kommt es darauf an, mit wem man verhandelt – nämlich nicht mit den Mitarbeitern direkt, sondern mit der ACFTU oder mit der lokalen Regierung. Mit Beiden sollte man ohnehin zusammenarbeiten – ob sich nun ein Streik anbahnt oder andere Probleme innerhalb des Unternehmens auftauchen.
Welche positiven Veränderungen könnten die Streiks in China mit sich bringen?
Stefan Kracht: Derzeit ist es leider wie so oft in der Wirtschaft: Die seriösen Unternehmen müssen unter den schwarzen Schafen leiden, obwohl sie seit vielen Jahren fristgerecht alle Sozialversicherungsbeiträge und Steuern für ihre Mitarbeiter zahlen. Noch immer gibt es in China zu viele Firmen, die keine Arbeitsverträge mit ihren Mitarbeitern abschließen oder deren Vereinbarungen illegale Klauseln enthalten. Auch gibt es Unternehmen, die ihre Mitarbeiter nicht bezahlen, wenn sie ihnen kündigen. Hier handelt es sich häufig um Arbeitgeber aus Taiwan oder Hongkong, die nach wie vor als ausländische Unternehmen gelten. Deutsche Firmen haben einen ausgesprochen guten Ruf. Dennoch stehen auch sie unter Dauerdruck der lokalen Arbeitsbehörde.
Streiken die Mitarbeiter in einem Unternehmen, in denen es Missstände gibt, erfahren das natürlich auch die Arbeitnehmer in benachbarten Firmen. Dort drohen dann ebenfalls Streiks, wenn die Arbeitsbedingungen nicht stimmen. Zusammen mit der zunehmenden behördlichen Aufsicht wird dies zu einer Bereinigung auf dem Markt führen – im Interesse der Arbeitnehmer, aber auch im Interesse der seriösen Arbeitgeber.
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